จากมุมมองของผู้จัดการการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนคือ "ความลับ" เพื่อปลดล็อกศักยภาพของพนักงานทุกคนและ ทุกทีม ข้อมูลนี้ช่วยให้ผู้นำสามารถตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการมอบหมายงานมอบประสิทธิภาพและรีวิวที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคนสามารถเติบโตและประสบความสำเร็จได้
อย่างไรก็ตามการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนไม่ง่ายอย่างที่เห็น พวกเขามักจะเป็นญาติและพนักงานให้อยู่คนเดียวตัวเองมักจะไม่ได้มีเงื่อนงำใด ๆ ที่จุดแข็งที่แท้จริงของเราและจุดอ่อนที่โกหก ในฐานะผู้นำหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของคุณคือการค้นพบจุดแข็งและจุดอ่อนเหล่านี้และใช้ความรู้ดังกล่าวเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วม
ต่อไปนี้คือห้าวิธีในการกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
1. เป็นคนตรงจริงและแสดงความเป็นมนุษย์
พนักงานมักได้รับคำถามเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของตนในระหว่างการแสดงความคิดเห็น แต่คำตอบเหล่านี้ไม่ค่อยเชื่อถือได้ "ฉันเป็นคนที่มุ่งเน้นในการเริ่มต้นด้วยตนเอง" แทบจะไม่เป็นความจริงและพวกเขาก็อาจจะโอ้อวดเกี่ยวกับจุดแข็งที่ไม่จำเป็นต้องเพิ่มโอกาสในการได้รับรางวัลหรือรางวัลบางประเภท เมื่อคุณแสดงด้านมนุษยชาติกับพนักงานและทำให้พวกเขาเอาชนะอุปสรรคนี้พวกเขามีแนวโน้มที่จะซื่อสัตย์ในเรื่องที่พวกเขาเก่งและต่อสู้ได้ดี
จำไว้ว่าคุณต้องให้ความซื่อสัตย์ที่จะได้รับมันกลับมา
บทสนทนาแบบเปิดและแรงดันต่ำเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนระหว่างการเดินทางไปยังเครื่องทำน้ำเย็นหรือในขณะที่คุณออกไปรับประทานอาหารกลางวันกับพวกเขาเป็นวิธีที่ดีในการเริ่มต้น ทำไมต้องรอการตรวจสอบประสิทธิภาพเพื่อเริ่มโต้ตอบ? ผู้จัดการสามารถปลูกฝังสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนโดยการแสดงจุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเองก่อนแล้วเชิญพนักงานให้ทำเช่นนั้น
ในท้ายที่สุดเป้าหมายของเราคือการพัฒนาพนักงานที่มีความรู้ความเข้าใจตนเองซึ่งรู้ว่าพวกเขามีสิ่งที่ดีและสิ่งที่พวกเขาต้องทำงาน ผู้จัดการไม่ควรละเลยหรือหลีกเลี่ยงการสนทนาเหล่านี้และควรตระหนักถึงความซื่อสัตย์ของพนักงานด้วยแม้ว่าจะทำผิดก็ตาม ขอบคุณพนักงานที่เสี่ยงแม้ว่าพวกเขาจะล้มเหลวและคุณอาจสร้างวัฒนธรรมสำนักงานที่กล้าหาญซึ่งผู้คนสามารถคิดและท้าทายกันได้ เมื่อคุณแสดงความขอบคุณสำหรับการดำเนินการที่กล้าหาญกล้าคุณยังสนับสนุนให้คนเป็นเจ้าของและแบ่งปันความผิดพลาดของพวกเขาเพื่อให้ทุกคนสามารถเรียนรู้จากพวกเขา
2. ตรวจสอบโปรไฟล์ผู้ใช้
หนึ่งในสิ่งที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับยุคของ โซเชียลมีเดีย คือทุกคนในทีมของคุณสามารถเข้าถึงโปรไฟล์ส่วนบุคคลและมืออาชีพได้ที่นี่ องค์กรส่วนใหญ่มีเครือข่ายทางสังคมหรืออินทราเน็ตทางสังคมที่ใช้ในการสื่อสารทำงานร่วมกันและเชื่อมต่อกับทีมแบบกระจาย / ทีมใหญ่ พนักงานสร้างโปรไฟล์ภายในระบบเหล่านี้ตลอดจนผ่านทางไซต์ต่างๆเช่น Facebook และ LinkedIn โปรไฟล์เหล่านี้จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสนใจการชอบและไม่ชอบทักษะประสบการณ์และความเชี่ยวชาญของพนักงาน ผู้จัดการสามารถเรียนรู้จำนวนมากเกี่ยวกับพนักงานตามข้อมูลที่แชร์ในโปรไฟล์และตัดสินใจได้ตามนั้น
ตัวอย่างเช่นถ้าตัวแทนในทีมขายของคุณแสดงความสนใจในแฟชั่นบน Facebook พวกเขาอาจเป็นคนดีที่จะมอบหมายให้กับลูกค้าที่คาดหวังในวงการแฟชั่น
3. ปิดปากฟังและสังเกตการณ์ตามวัตถุ
บางครั้งสิ่งที่ยากที่สุดที่จะเห็นอยู่ตรงหน้าของเรา เมื่อคุณทำงานทั้งกลางวันและกลางคืนกับคนมักจะมองไม่เห็นพวกเขาอย่างชัดเจน แทนที่จะเป็น "พลัง" หรือ "ความอ่อนแอ" คุณก็จะเห็นว่าบุคคลนั้นทำตามปกติ นี่อาจเป็นโอกาสที่พลาดไป ถ้ามีคนในทีมของคุณเป็นที่รู้จักกันอยู่เสมอว่าอยู่ในอารมณ์ที่ดีและเป็นกันเองพวกเขาอาจจะเป็นนักการทูตตามธรรมชาติ นี่เป็นสินทรัพย์ที่แข็งแกร่งสำหรับผู้บริหารเมื่อพยายามกระจายความตึงเครียดของทีมหาพันธมิตรสำหรับพนักงานที่ยากลำบากในการทำงานด้วยหรือตื่นเต้นเร้าใจสำหรับการริเริ่มใหม่ ๆ
นอกจากนี้จุดอ่อนอาจไม่ชัดเจนอย่างเห็นได้ชัด
พนักงานที่ดูเหมือนเงียบอาจไม่แยแสปลดปล่อยและ / หรือไม่มีเหตุผล ในฐานะผู้จัดการคุณอาจตระหนักถึงความแตกต่างได้เฉพาะในกรณีที่คุณเห็นว่าพวกเขาทำหน้าที่แตกต่างกันในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน (เช่นในช่วงกลางวัน) ผู้จัดการควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษในการพิจารณาพนักงานแต่ละคนในลักษณะที่เป็นไปได้และอยู่ในบริบทที่กว้างขึ้น การจดบันทึกย่อเพื่ออธิบายว่าพนักงานของคุณทำงานทุกวันเป็นวิธีที่ดีในการค้นหารูปแบบอย่างไร
4. เล่นเกมมายด์
วันนี้ บริษัท กำลังตื่นขึ้นมาด้วยความจำเป็นที่จะต้องนำทุกคนเข้าสู่ เกม ไม่ใช่แค่ทองเหลืองชั้นนำเท่านั้น บริษัท ซอฟต์แวร์กำลังทำยอดขายเครื่องแต่งกายและทีมบริการลูกค้าขนาดใหญ่พร้อมด้วยแดชบอร์ดเกมวิดีโอเกม พวกเขาเรียกมันว่า "gamification"
การแข่งขันเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการนำเอาพนักงานที่ดีที่สุด (หรือแย่ที่สุด) ออกไป เป็น แรงผลักดันที่มีประสิทธิภาพ และสามารถเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณโยนจุดแข็งและจุดอ่อนในการบรรเทาคม การจัดแข่งขันภายในทีมและในหลายองค์กรอาจเป็นวิธีที่สนุกและมีประสิทธิภาพในการดูว่าใครเป็นผู้นำตามธรรมชาติและเป็นผู้ที่เก่งในบางพื้นที่ นี้จะมีประโยชน์ทั้งโดยทั่วไปและโดยเฉพาะ ถ้าคุณกำลังพยายามหาคนที่ดีที่สุดเพื่อเป็นหัวหอกในโครงการใหม่ทำไมไม่โยนการประกวดเพื่อดูมีทักษะที่คมชัดที่สุด? ด้านอ่อนแอการประกวดเป็นวิธีที่รวดเร็วเพื่อดูว่าใครล่าช้าอยู่ นอกจากนี้การแข่งขันที่เป็นมิตรช่วยกระตุ้นการทำงานเป็นทีมซึ่งจะช่วย เพิ่มประสิทธิผลของทีม ในระยะยาว
ถ้าการเล่นเสียงเหมือนฟังดูหลอกลวงก็เพราะมันเป็น จะไม่สามารถแก้ปัญหาในสถานที่ทำงานได้เช่นการขาดแรงจูงใจภายในพนักงานไม่ดีในการทำงานหรือความสับสนเกี่ยวกับบริบททางธุรกิจที่ใหญ่ขึ้น อย่างไรก็ตามด้วยความกังวลที่มีขนาดใหญ่ออกไปในทางที่ไปข้างหน้าและใช้เคล็ดลับความคิดเพื่อให้คนที่จะมุ่งเน้นงานที่มือ หลังจากทั้งหมดจิตใจของเราหลอกลวงเราตลอดเวลา ทำไมไม่ชนะพวกเขาที่เกมของตัวเอง?
5. ตรวจสอบกิจกรรมอินทราเน็ตทางสังคมของตน
อินทราเน็ตโซเชียลเอ็นเตอร์ไพรส์ถือเป็นจำนวนมากของข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานหากคุณรู้วิธีหาข้อมูล ดังที่ได้กล่าวมาแล้วคุณสามารถสำรวจโปรไฟล์พนักงานเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึก แต่ความเป็นไปได้จะขยายไปไกลกว่านั้น ผู้จัดการสามารถดูกิจกรรมของผู้ใช้เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับพวกเขา เนื้อหาประเภทใดที่โพสต์และสิ่งที่เปิดเผยเกี่ยวกับความสนใจของพวกเขา พวกเขามักจะขอความช่วยเหลือหรือดูเหมือนสับสนเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง? นั่นอาจเป็นสัญญาณว่าพวกเขาต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือความสนใจส่วนตัว พวกเขามีเสียงมากกว่าในสังคมอินทราเน็ตมากกว่าในชีวิตจริงหรือในทางกลับกัน? สิ่งที่พูดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาทำงานได้ดีที่สุด? บางทีพวกเขาจะดีกว่าที่เขียนมากกว่าการสื่อสารด้วยวาจาหรือบางทีพวกเขาจะขี้อายในกลุ่มใหญ่ อินทราเน็ตทางสังคมสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับเครือข่ายส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ของพนักงานตลอดจนทัศนคติต่อการทำงานได้
รวบรวมข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้เป็นเพียงครึ่งรบเท่านั้น เมื่อคุณได้รับการปรับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานและทีมของคุณแล้วงานจะกลายเป็นประโยชน์ต่อผลกระทบเหล่านี้เพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วมทำงานและทำงานร่วมกันได้ดียิ่งขึ้น
เกี่ยวกับผู้แต่ง:
Tim Eisenhauer เป็นผู้ร่วมก่อตั้งและเป็นประธานของ Axero เขาเขียนเรื่องของอินทราเน็ตทางสังคมการมีส่วนร่วมของพนักงานการสื่อสารทางธุรกิจการจัดการความรู้และการทำงานร่วมกัน บทความและความคิดเห็นของเขามีจุดเด่นในนิตยสาร Fast Company, Inc. , CNBC, นักการตลาด 60 ราย, HR.com และอื่น ๆ